На главную Написать письмо Карта сайта
По каким принципам управлять
Как выбрать кадровое агентство?
Мотивация персонала
О чем лгут соискатели?
Как избежать ошибок при приеме на работу
Наемный работник-инструкция по эксплуатации и ремонту
Кому-комфорт, кому премии. Кое что о заграничной мотивации персонала
Десять плохих корпоративных привычек
Одиннадцать серьезных ошибок руководителя
СЛОВАРЬ рекрутинговых терминов
Словарь А-О
Словарь П-Я
Словарь иностранных слов
  Отправить заявку
на подбор персонала

Наш адрес:

660017, Красноярск,
пр. Мира, 96, 2 этаж

телефоны:
+7-391-987-63-12 многоканал.
+7-391-211-28-63 приемная
+7-391-211-28-80 консультанты
+7-391-211-24-73 директор
e-mail для резюме:
orian@orian-personal.ru
e-mail для работодателей:
oon@orian-personal.ru

Вакансии в Красноярске
Код установки
Вы можете
поставить на
своем сайте
нашу кнопку

ГЛОССАРИЙ

Словарь специальных терминов по вопросам подбора сотрудников

А-О

 Автор-составитель: Валерий Поляков    ,

руководитель  рекрутинговых компаний «Метрополис» и «Гласфорд Интернейшнл»,

вице-президент Ассоциации Консультантов по подбору персонала

E-mail: polyakov@metropolis.ru

Блог: www.liveinternet.ru/users/3097972

 

Агентство по подбору персонала (рекрутинговое агентство).

Компания, оказывающая своим клиентам платные услуги по подбору персонала. С кандидатов при  этом никакая плата браться не должна. Агентства выполняют свою работу, руководствуясь существующим законодательством и этикой бизнеса. Во многих странах эта деятельность лицензируема. В России лицензирование c 2002 года отменено. Хорошим признаком является принадлежность агентства к профессиональным ассоциациям и объединениям, которые вырабатывают единые стандарты деятельности, этические кодексы в профессиональной сфере. Как и многие другие виды посреднических услуг, услуги по подбору персонала позволяют сэкономить время и уменьшить риск ошибки, о чем свидетельствуют девизы некоторых российских агентств («Персональная ответственность за персонал», "Без нас можно, с нами лучше!" и т.п.)

 

Агентство по трудоустройству.

Компания, которая берет деньги с соискателей за помощь в устройстве на работу. В некоторых странах такая деятельность запрещена законом. К платным услугам такие агентства относят обычно помощь в составлении и рассылке резюме, направление на собеседование к потенциальному работодателю, тестирование, консультации и т.п. В России также распространены агентства, предлагающие платную помощь желающим поработать за рубежом. Беря перед соискателями обязательства по содействию их трудоустройству, такие агентства создают и поддерживают свои базы вакансий. Для этого компаниям-работодателям обычно предлагается бесплатный подбор персонала. Как показывает опыт, из таких агентств поступают, как правило, кандидаты, которые слабо конкурентоспособны на рынке труда. Поэтому успешные компании почти не пользуются этим источником кадров. В последние годы в России явно действует тенденция к сокращению количества агентств по трудоустройству и уменьшению объемов их деятельности.

 

Альтернативное предложение работы (контр-предложение). Предложение работы, которое рассматриваемый кандидат имеет или может получить в другом месте. Квалифицированный интервьюер на собеседовании с сильным и интересным для компании кандидатом старается выяснить наличие и характер альтернативных предложений работы, чтобы учесть это при рассмотрении кандидата. Рекрутеры иногда шутят, что хороший кандидат – это товар скоропортящийся. Если не учитывать наличие альтернативных предложений, увеличивается риск потери сильных кандидатов.

 

Альтернативный вопрос.

Вопрос, в формулировке которого уже содержатся предлагаемые интервьюером варианты ответов. По своей сути близок к закрытому вопросу, поэтому квалифицированными интервьюерами альтернативные вопросы употребляются редко, главным образом при необходимости уточнить высказывания кандидата.

 

Анкета.

Специальный бланк, который кандидату необходимо заполнить в соответствии с инструкцией, письменной или устной. Анкеты используются в кадровых агентствах, в компаниях и на работных сайтах в Интернете. Не следуют путать анкету и резюме. Каждый из этих документов имеет свое назначение в системе действий по подбору персонала. Анкета удобна тем, что может обеспечить получение информации, которая часто в резюме не отражается. Например, причины перехода с места на место, количество подчиненных, достижения, рекомендатели и пр.  Также для интервьюера удобно, что нужная информация быстро находится в привычном месте анкеты. Все это экономит время интервьюера. Заполнение анкеты также может рассматриваться как пробное задание или квалификационный тест на умение работать с документами. Если кандидат сталкивается с трудностями при заполнении относительно простой анкеты, делает это медленно или с ошибками, интервьюеру есть над чем задуматься.

 

Ассоциация консультантов по подбору персонала  (АКПП). Единственная в России общественная профессиональная ассоциация рекрутеров, действующая в масштабах всей страны. Создана в 1996 году. Имеет региональные отделениz. Ассоциацией разработан Профессионально-этический кодекс, которому следуют многие российские рекрутинговые агентства, в том числе и не входящие в АКПП. Подробности об ассоциации, ее участниках и деятельности на сайте www.apsc.ru

 

Аутстаффинг (лизинг персонала, кадровый лизинг).

Предоставление персонала в аренду работодателю. Услуга состоит в том, что работники числятся сотрудниками организации, предоставляющей услугу (то есть работодатель освобождается от юридического оформления отношений с работником, организации выплаты вознаграждения за труд, отчетности перед соответствующими фондами и налоговыми органами). Взаимоотношения работодателя и лизингового агентства устанавливаются и организуются в соответствии с заключенным между ними контрактом. При этом персонал может быть фактически постоянным и работающим исключительно в данной компании, а может быть временным, предоставляемым на оговоренный период (начиная буквально от нескольких часов). Так, можно пригласить секретаря, офис-менеджера или другого сотрудника вместо заболевшего или находящегося в отпуске постоянного сотрудника. Можно заказать группу работников для проведения разового мероприятия и т.п.

 

Вакансия.

Впервые созданная или высвободившаяся должность, которую требуется заполнить. "Горящая" вакансия – вакансия, требующая срочного заполнения. Иногда вакансией называют ожидаемую вакансию – должность, которая еще занята, но предстоит ее высвобождение в связи с уходом или планируемой заменой работника.

 

 

Вербальный (словесный) канал. Один из каналов, по которым в ходе собеседования интервьюер получает информацию для оценки кандидата. Квалифицированный интервьюер одновременно с получением информации по вербальному каналу отслеживает и фиксирует сигналы, получаемые от кандидата по невербальным каналам. Невербальные проявления человека труднее поддаются сознательному контролю, что позволяет использовать их на собеседовании как своеобразный детектор лжи.

 

Групповое собеседование.

1. Собеседование, в котором с одним кандидатом беседуют двое или более интервьюеров. Для того, чтобы интервью при этом не превратилось в сумбурную беседу, интервьюерам рекомендуется заранее согласовать свои роли. Хорошо, если один ведет все интервью от начала до конца и отвечает за его полноту. Другой (другие) наблюдает и фиксирует информацию. Время от времени (например, каждые 5-10 минут) ведущий интервьюер интересуется, не появились ли вопросы у его напарника, передает ему право вести разговор, а потом опять продолжает интервью сам.

2. Собеседование, в котором участвует несколько кандидатов. Обычно им всем дается информация о фирме и работе, предлагается задавать вопросы, заполнить анкету, а иногда – выполнить тесты или пробные письменные работы. Может рассматриваться как упрощенная разновидность метода Assessment Center. Такой подход экономит затраты труда на первичную оценку кандидатов, но применяется обычно лищь при подборе на рядовые позиции и наличиии большого количества соискателей.

 

Детектор лжи (полиграф).

Прибор, регистрирующий изменения физиологических параметров человека (электрическая проводимость кожи, пульс, давление крови) в ходе собеседования. Для использования прибора необходим специально подготовленный оператор-интервьюер (чаще всего психолог). Действие прибора основано на том, что параметры меняются, если в человеке возникает внутреннее напряжение. Причинами напряжения могут быть вторжение интервьюера в какие-то неприятные для испытуемого сферы или события, необходимость говорить ложь, неуверенность и пр. Первоначально полиграф применялся в правоохранительных службах и контрразведке, но теперь иногда используется и в компаниях для проверки достоверности сведений, сообщаемых кандидатами или сотрудниками. Иногда детектор лжи входит в комплекс действий по проверке безопасности кандидатов. Квалифицированный интервьюер для проверки достоверности того, что говорит кандидат, применяет другие приемы – дотошное уточнение деталей, повторные вопросы на уже рассматривавшиеся темы, проективные вопросы, отслеживание невербальных проявлений кандидата.

 

Должностная инструкция (описание должности, Job Description).

Документ, содержащий сведения о положении данной должности в структуре компании, задачах, круге  обязанностей и полномочий,  требованиях к лицу, ее занимающему, и др. Чем грамотнее составлена должностная инструкция, тем она полезнее при подборе персонала. На основе хорошей должностной инструкции облегчается составление перечня компетенций. На практике даже в компаниях, в которых хорошо налажено составление и ведение должностных инструкций, в работе все время появляется что-то, еще не нашедшее отражение в документах. Поэтому даже наличие утвержденных должностных инструкций не отменяет целесообразности конкретного изучения каждой должности в начале работы по подбору и составления перечня оцениваемых компетенций.

 

Должность.

Единица в штатном расписании компании, имеющая свое название и, как правило, описание, должностную инструкцию.

 

 

Задача, встроенная в собеседование.

Один из приемов оценки кандидата на собеседовании. Заключается в том, что интервьюер дает кандидату относительно нетрудоемкое профессиональное задание (обычно не более 5-10 минут), которое кандидат должен выполнить, как правило письменно, в присутствии интервьюера. При этом оценивается не только профессионализм кандидата, но и его манера принимать работу к исполнению и отчитываться, навыки устной и письменной коммуникации, скорость работы, стрессоустойчивость.

 

Заключение (оценочное заключение).

Документ, составленный сотрудником кадрового агентства по итогам  собеседования и проверки кандидата, который некоторые агентства предоставляют своим заказчикам в дополнение к резюме. При использовании метода интервью по компетенциям может составляться структурированное заключение с количественными оценками выраженности компетенций.

 

Закрытый вопрос.

Вопрос, не требующий развернутого ответа. На закрытый вопрос обычно ожидается очень компактный ответ (да, нет, в таком-то году и т.п.) У неквалифицированного интервьюера закрытые вопросы встречаются обычно гораздо чаще, на них уходит больше времени. Кандидату же отвечать на них относительно проще, эффективность собеседования снижается. У квалифицированного интервьюера почти всякий закрытый вопрос является шагом к вытекающему из него открытому вопросу. Очень многие закрытые вопросы могут быть легко продолжены сильными открытыми вопросами с помощью слова «Почему?"

 

 

«Закрыть» вакансию.

Успешно выполнить подбор, найдя кандидата, принятого на данную должность (профессиональный сленг рекрутеров).

 

Заявка на подбор персонала.

Форма, в которой представляются главное сведения и требования, в соответствии с которыми ведется подбор персонала. Заявка обычно оформляется в тех компаниях, где есть внутренние (корпоративные) рекрутеры в составе кадровых служб, а также при передаче заказов на подбор персонала в кадровые агентства. Составление письменных заявок во многом предохраняет от непродуманности и от ошибок непонимания при передаче заказа на подбор, делая тем самым работу по подбору кандидатов более эффективной.

 

Идеальный кандидат.

Кандидат, полностью соответствующий всем требованиям работодателя к профессиональной подготовке, опыту работы, мотивации, личным качествам, безопасности («Может», «Хочет», «Управляем и совместим», «Безопасен»). Как и во всех других областях, идеал обычно недостижим, поэтому сразу нужно настраиваться на то, что на работу придется взять хорошего, но не идеального кандидата. Конкретные отличия реального кандидата от идеального могут быть хорошо показаны при использовании формы структурированного заключения по компетенциям.

 

Интервью (собеседование) при найме на работу.

Один из основных инструментов оценки и отбора персонала. В процессе подбора персонала больше всего времени уходит на индивидуальные личные собеседования – интервью один на один, лицом к лицу. Также применяются другие формы и разновидности интервью (собеседований) – групповое собеседование, интервью по компетенциям, серийное собеседование, стрессовое интервью, структурированное интервью, телефонное интервью.

 

Интервью по компетенциям.

Специальный вид интервью, где у интервьюера еще до начала собеседования имеется четкий перечень компетенций и намечены (запланированы к применению) конкретные приемы, инструменты для оценки кандидата по каждой компетенции. На основе интервью по компетенциям может быть составлено структурированное оценочное заключение по компетенциям. Такой документ в компактной и удобной для восприятия форме представляет информацию о кандидатах для принятия решений о найме.

 

Интервьюер.

Человек, проводящий собеседование с кандидатами при найме на работу. В качестве интервьюеров могут выступать рекрутеры из агентств, сотрудники кадровых служб компаний, линейные руководители всех уровней. Ежегодно в России проводятся десятки миллионов собеседований при найме на работу, в которых участвуют миллионы интервьюеров. К сожалению, немногие из них прошли специальное обучение по проведению собеседований и владеют современными техниками  интервьюирования. Квалифицированные интервьюеры встречаются пока не часто. Чем больше в компаниях будет квалифицированных интервьюеров, тем выше будет эффективность инвестиций компаний в развитие своего человеческого капитала, главного условия конкурентоспособности бизнеса.

 

Кадровые агентства.

Собирательное название для частных организаций, оказывающих услуги на рынке труда (агентства по подбору персонала, агентства по трудоустройству, агентства, осуществляющие лизинг персонала, и т.п.) Иногда этот термин используется в более узком смысле как синоним агентства по подбору персонала.

 

Кадровый лизинг – см. аутстаффинг.

 

Кандидат.

Соискатель должности, уже прошедший некоторый отбор (например, по резюме) и представляющий интерес для дальнейшего рассмотрения в качестве кандидата на должность. При проведении прямого поиска кандидатом может считаться потенциально интересный работник, подтвердивший заинтересованность во встрече с работодателем или его представителем.

 

Квалификационное тестирование.

Тестирование для оценки знаний и навыков кандидата. На практике применение квалификационного тестирования затрудняется тем, что очень сложно находить и поддерживать в актуальном состоянии квалификационные тесты. Поэтому квалификационные тесты применяются относительно редко и, как правило, для оценки кандидатов на стартовые должности.

 

Квалифицированный интервьюер.

Интервьюер, имеющий необходимую теоретическую подготовку и практически отшлифовавший навыки оценки и отбора кандидатов с применением современных техник и приемов – интервью по компетенциям, ситуационное интервью, проективные вопросы, провокационные приемы и др.

 

Кейс-метод – см. ситуационное интервью.

 

Компенсационный пакет (пакет компенсаций)

Совокупное вознаграждение работника за труд. Кроме заработной платы и других денежных выплат может включать в себя различные страховки, предоставление служебного автомобиля, кредитов, ссуд, мобильного телефона и т.п. Солидные фирмы (иностранные и российские) все чаще, привлекая работников, предлагают им компенсационный пакет, а не только заработную плату.

 

Компетенции.

Значимые профессиональные и деловые качества работника, определяющие его способность долго и успешно работать в должности, применительно к которой определены рассматриваемые компетенции. Для решения задачи подбора персонала целесообразно оформлять специальный перечень компетенций.

 

Контр-предложение работы – см. альтернативное предложение работы.

 

Корпоративная культура.

Объединяющие всех сотрудников компании правила и нормы,

которые отражают миссию и цель организации,

регламентируют процессы внутри организации

и стиль взаимоотношений. При подборе  работника

необходимо оценивать  его совместимость с корпоративной

культурой компании.

 

Лизинг персонала – см. аутстаффинг.

 

Личностное тестирование (психологическое тестирование).

Оценка с помощью тестов уровня и структуры интеллекта, особенностей характера, психологических характеристик, свойственных кандидату моделей поведения. Может помочь в получении более точного портрета кандидата при правильном подборе тестов  и наличии психолога, хорошо разбирающегося в вопросах подбора персонала.  В мировой практике рекрутмента личностное тестирование не получило широкого распространения из-за необходимости дополнительных расходов, нежелания части кандидатов (в том числе сильных) проходить тестирование, законодательных ограничений (в некоторых странах для такого тестирования необходимы лицензии, которые даются только специализированным психологическим консалтинговым фирмам).

 

Мини-резюме соискателя.

Объявление о поиске работы, которое соискатель дает в печатных средствах массовой информации. Один из источников кандидатов при подборе персонала.

 

Мотивация работника.

1.      Структура и весомость факторов, мотивов, движущих работником в его профессиональной деятельности и привязывающих его к работе (деньги, слава, престиж, отношения в коллективе и т.п.). У каждого человека имеется система ценностей, в соответствии с которыми выстраивается его трудовая мотивация. В разные периоды сами стимулы и их соотношение могут быть различными. Правильная оценка мотивации кандидата и ее совпадения  с тем, что может предложить работнику компания, является одним из важнейших условий правильности подбора.

2.      Деятельность руководства компании или ее подразделения по формированию и поддержанию заинтересованности сотрудников в выполняемой работе.

 

Невербальные каналы.

Каналы, по которым интервьюер на собеседовании получает информацию о кандидате помимо вербального канала. К ним относятся паравербальный канал (интонация, громкость голоса, паузы), мимический канал (выражение  лица, мимика, зрительный контакт), пантомимический канал (движения тела, жестикуляция), проксимический канал (дистанция в общении, использование пространства общения). Иногда может учитываться информация, получаемая обонянием (запах) и тактильными ощущениями (например, через рукопожатие). Квалифицированный интервьюер на собесдовании использует различные каналы получения информации о кандидате.

 

Описание должности – см. должностная инструкция.

 

Оплата по конечному результату.

Наиболее распространенный способ оплаты рекрутинговых услуг, оказываемых кадровыми агентствами. Компания выплачивает агентству 100% согласованной стоимости услуги по факту подписания контракта с работником или его выхода на работу. По получении оплаты услуги у агентства обычно возникает обязательство гарантийной бесплатной замены кандидата в случае, если он будет уволен из компании (как правило, предоставляется трехмесячный гарантийный срок). Стоимость подбора чаще всего определяется в процентах от годовой оплаты труда подобранного работника и составляет у ведущих агентств 20-25 %.

 

Открытый вопрос.

Один из видов возможных вопросов к кандидату на собеседовании. Предполагает необходимость развернутого ответа, рассказа, анализа.

Из ответов на открытые вопросы можно получить больше полезной информации для оценки кандидата, чем из ответов на закрытые вопросы.

 
   
   Яндекс цитирования
      тПУТБВПФБ - лТБУОПСТУЛ. хДПВОЩК УБКФ ДМС РПЙУЛБ ТБВПФЩ.       тПУжЙТН.тЕКФЙОЗ          Rambler's Top100          Copyright © 2006. ООО ”Ориан”. Разработка “Графикс