На главную Написать письмо Карта сайта
По каким принципам управлять
Как выбрать кадровое агентство?
Мотивация персонала
О чем лгут соискатели?
Как избежать ошибок при приеме на работу
Наемный работник-инструкция по эксплуатации и ремонту
Кому-комфорт, кому премии. Кое что о заграничной мотивации персонала
Десять плохих корпоративных привычек
Одиннадцать серьезных ошибок руководителя
СЛОВАРЬ рекрутинговых терминов
Словарь А-О
Словарь П-Я
Словарь иностранных слов
  Отправить заявку
на подбор персонала

Наш адрес:

660017, Красноярск,
пр. Мира, 96, 2 этаж

телефоны:
+7-391-987-63-12 многоканал.
+7-391-211-28-63 приемная
+7-391-211-28-80 консультанты
+7-391-211-24-73 директор
e-mail для резюме:
orian@orian-personal.ru
e-mail для работодателей:
oon@orian-personal.ru

Вакансии в Красноярске
Код установки
Вы можете
поставить на
своем сайте
нашу кнопку

 

Глоссарий.

Словарь специальных терминов по вопросам подбора сотрудников

П-Я

  

Пакет компенсаций – см. компенсационный пакет.

 

Перечень компетенций.

Оформленный в виде документа список компетенций,  по которым будут производиться оценка и сравнение кандидатов при найме на работу. Используется на стадии поиска кандидатов (составление объявлений), при подготовке к собеседованиям (проектирование инструментария под компетенции), на собеседовании (для контроля полноты собеседования) и на стадии сравнения кандидатов (структурированное заключение по компетенциям).

 

Письменное упражнение, встроенное в интервью.

Один из приемов оценки кандидата на собеседовании. В отличие от письменного задания или квалификационного теста письменное упражнение обычно не имеет правильного или неправильного ответа. В качестве письменного упражнения кандидату может быть предложено составить и проранжировать структуру своих мотивов или произвести самооценку квалификации по отдельным компетенциям. Результаты письменного упражнения должны являться отправным пунктом для уточнения деталей и продолжения беседы с кандидатом. Письменное упражнение – это способ смоделировать конкретную деятельность на собеседовании.  Полезно наблюдать за тем, как кандидат включается в работу, планирует ее продолжительность, отчитывается о результатах.

 

Позиция.

Должность, на которую ведется подбор кандидатов (профессиональный сленг рекрутеров).

 

Полиграф – см. детектор лжи.

 

Портфолио.

Пакет документов и работ, иллюстрирующих профессиональные достижения кандидата. Часто бывают обязательным для лиц творческих профессий (художников, фотографов, архитекторов, дизайнеров, журналистов и т.п.) и является основным источником информации для оценки профессионализма кандидата.  

 

Поэтапная оплата услуг по подбору персонала.

Способ оплаты услуг по подбору персонала, оказываемых компании рекрутинговым агентством или компанией Executive Search. Согласованная стоимость работы выплачивается исполнителю в два или три этапа. Двухэтапная схема чаще применяется при работе с рекрутинговыми агентствами, которым поручается подбор кандидатов на топ-позиции или позиции в других регионах. В таких случаях стоимость первого этапа составляет обычно 20-30% общей стоимости работы и выплачивается в начале рекрутиногового проекта (не возвращаемая предоплата). Оставшаяся часть стоимости работы выплачивается по конечному результату (заключение контракта с найденным кандидатом или его выход на работу). При трехэтапной схеме (обычно в компаниях Executive Search) добавляется третий этап, предусматривающий представление промежуточных результатов работы по поиску кандидатов.

 

Правила по стилю одежды в компании (Dress Code).

В некоторых компаниях, особенно крупных, существуют требования к тому, как должны быть одеты сотрудники. Иногда существует обязательная форма, иногда ограничиваются общими требованиями (например, для мужчин обязателен строгий костюм с галстуком, для женщин – платье-костюм). Подбираемый на работу кандидат должен быть готов соблюдать правила по стилю одежды в компании.

 

Предложение работы (Job Offer).

Решение и, иногда, документ, завершающий процесс отбора кандидатов при найме на работу. В России часто предложение не делается работодателем в письменном виде, однако при оформлении перехода с одного места на другое в порядке перевода новый работодатель дает письменный запрос на перевод, что можно считать в некотором смысле эквивалентом письменного предложения работы.

 

Провокационные приемы.

Манипулятивные приемы ведения собеседования, когда интервьюер вместо своих истинных целей, намерений или ощущений озвучивает совсем другое, провоцируя тем самым кандидата на неправильные или неадекватные действия. Могут применяться для проверки стрессоустойчивости кандидата или выявления его скрываемых мыслей и моделей поведения. Провокационные приемы квалифицированный интервьюер применяет на фоне в целом весьма доброжелательной атмосферы, созданной им на собеседовании. Не обязательны для применения, но могут быть полезны при оценке кандидатов.

 

Проективный вопрос.

Открытый вопрос к кандидату о лицах или событиях, ситуациях, не имеющих к нему прямого отношения. Например: «Почему в одних коллективах сотрудники в отсутствие начальника продолжают хорошо работать, а в других эффективность труда снижается?» Проективный вопрос может быть действенным приемом в арсенале квалифицированного интервьюера. Такой вопрос ослабляет самоконтроль кандидата над произносимыми словами и часто позволяет узнать от кандидата то, что он не хотел бы говорить. «То, что Петр говорит о Павле, больше говорит о Петре, чем о Павле».

 

Проверка отзывов (рекомендаций).

Прием получения оценочной информации о кандидате, помогающий повысить достоверность оценок. На практике чаще всего обращаются за отзывом к бывшим руководителям или сослуживцам кандидата с его согласия (это вопрос этики). Поскольку беседа с рекомендателем обычно проводится по телефону, для проверяющего очень важно хорошо развитое умение внимательно фиксировать все вербальные и паравербальные сигналы того, кто дает отзыв, и правильно их интерпретировать. Проверка отзывов является хорошим способом оценки безопасности кандидата для компании. Проверка отзывов – сложная и часто длительная процедура (не всегда удается быстро выйти на нужных рекомендателей и не всегда они соглашаются давать отзыв). Поэтому она обычно применяется при подборе на более ответственные должности. А вот разговор с кандидатом о проверке отзывов на него можно рекомендовать как обязательную часть интервью, если интервьюер склоняется к положительному решению по кандидату.

 

Прямой поиск.

Способ поиска кандидатов, когда рекрутер (хедхантер) по своей инициативе вступает в контакт с потенциальным кандидатом, часто даже не имея представления о том, заинтересован он в перемене работы или нет. Применение этого способа требует  большой подготовительной работы по выявлению потенциально интересных кандидатов и высокого уровня коммуникативного профессионализма от того, кто вступает в контакт с кандидатом. Прямой поиск часто является основным способом поиска кандидатов при подборе топ-менеджеров и редких специалистов.

 

Психологическое тестирование – см. личностное тестирование.

 

Резюме или CV = Curriculum Vitae = "путь жизни" (лат.).

Документ, содержащий основные сведения о работнике (об основных биографических сведениях,   контактной информации, образовании, опыте, профессиональных навыках, достижениях и т.п.). Часто является формой, в которой ожидается  ответ на объявление о вакансии. Существует общепринятый набор требований к данному документу: краткость (не более двух страниц), наличие обычных основных разделов, высокое качество оформления и т.п. На основе анализа  резюме может быть принято положительное решение по кандидату, выражающееся в проведении телефонного собеседования или приглашении на личное собеседование с работодателем или его представителем.

 

Рекрутер.

Сотрудник компании (внутренний рекрутер) или кадрового агентства (внешний рекрутер), в качестве   основной должностной обязанности занимающийся  поиском, оценкой и отбором кандидатов для найма на работу.

 

Рекрутмент (рекрутинг).

1.      Процесс поиска, оценки и отбора кандидатов при найме на работу.

2.      Вид платных бизнес-услуг по подбору персонала, предоставляемых компаниям кадровыми агентствами.

 

Рекрутинговая сеть.

Совокупность  территориально распределенных агентств по подбору персонала, объединенных в единую партнерскую сеть, иногда головное агентство с региональными филиалами. Крупнейшими рекрутинговыми сетями в России являются «Визави- Метрополис» и «Анкор».

 

Рекрутинговое агентство – см. агентство по подбору персонала.

 

Ролевая игра, встроенная в собеседование.

Один из приемов оценки и отбора кандидатов, который может применяться интервьюером на собеседовании. Заключается в том, что интервьюер и кандидат в ролях разыгрывают какую-то ситуацию. Например, кандидат играет роль продавца или сотрудника клиентской службы компании, а интервьюер – покупателя или недовольного клиента. Прием позволяет интервьюеру вместо выслушивания рассказа о том, как действует кандидат, практически наблюдать его действия, смоделированные в форме ролевой игры.

 

Серийное интервью.

Серия собеседований с кандидатом, проводимых разными сотрудниками компании. Вначале может состояться собеседование с корпоративным рекрутером, затем собеседование с руководителем кадровой службы компании. При положительном результате кандидата направят к начальнику того отдела, куда подбирается работник. Затем ему могут предложить встречу с вышестоящим руководителем. Некоторые фирмы для окончательного выбора кандидатов устраивают целый комплекс собеседований, растягивая процесс оценки и отбора кандидатов на один-два месяца, а иногда и больше. И хотя делается это из благих побуждений (уменьшить риск приема на работу “неправильного” кандидата), вреда от этого может часто больше, чем пользы. Сильный кандидат, имеющий альтернативные предложения работы, часто отказывается от дальнейшего рассмотрения и принимает предложение другой компании.

 

Ситуационное интервью (интервью на основе кейс-метода).

Интервью, в котором основным приемом оценки и отбора кандидатов является рассмотрение ситуаций, «извлеченных» из опыта кандидата или заданных интервьюером. Кейс-метод эффективен для оценки кандидата по большинству обычно оцениваемых компетенций при найме на работу. Именно поэтому в ситуационном интервью разбор ситуаций занимает обычно свыше 50% общей продолжительности собеседования.

 

 

Собеседование – см. интервью (собеседование) при найме на работу

 

Соискатель работы.

Субъект рынка труда, претендующий на получение новой работы. После прохождения первичного отбора часть соискателей становятся кандидатами.

 

Сопроводительное письмо.

Документ, которым некоторые компании, чаще с зарубежным капиталом, требуют сопроводить резюме, представляемое в компанию в ответ на объявление о вакансии. Может использоваться при отборе кандидатов по документам. В России практика сопроводительных писем пока не получила широкого применения.

 

Социальный пакет.

Часть компенсационного пакета, представляющие ту часть вознаграждения за труд, которую работник получает не в денежной форме, а в форме тех или иных конкретных благ (например, бесплатное  или льготное питание). Обычно социальный пакет не увязывается с конкретными результатами труда работника, но может дифференцироваться по уровням должностей в компании. Наличие социального пакета обычно рассматривается кандидатами как положительный фактор, что помогает привлекать и удерживать кандидатов при найме на работу.

 

Стрессовое интервью.

Интервью, в котором для кандидата намеренно создаются условия повышенного стресса. Достигается это применением различных форм психологического давления. Такое интервью некоторые работодатели считают действенным инструментом проверки стрессоусточивости и заинтересованности кандидатов. Однако многим сильным кандидатам, «знающим себе цену», такая форма поверки может не понравиться и они предпочтут работу в других компаниях. Поэтому предпочтительнее для проверки стрессоустойчивости применять отдельные провокационные приемы на фоне в целом доброжелательной и уважительной по отношению к кандидату атмосферы собеседования.

 

Структурированное интервью.

Интервью,  проводимое со всеми кандидатами на основе единой схемы, когда всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, предлагаются для разбора одни и те же ситуации, даются одинаковые задачи и упражнения. В идеале все это обеспечивается стандартными ключами для интерпретации ответов и результатов. Структурированное интервью в полном объеме не получило широкого распространения ни в России, ни за рубежом. Но использование элементов структурированного интервью может быть полезно для оценки кандидатов по отдельным компетенциям.

 

Телефонное интервью.

Форма предварительного контакта с соискателем работы или потенциально интересным кандидатом. С одной стороны, телефонное интервью помогает отсеять часть неинтересных кандидатов без приглашения их на собеседование, сэкономив тем самым время и силы интервьюера. С другой стороны, это способ заинтересовать сильного кандидата компанией и работой в ней с тем, чтобы он пришел на собеседование.

 

Тестирование при приеме на работу.

Способ  оценки и отбора кандидатов при найме на работу, основанный на применении формализованных тестов. На практике применяются квалификационное тестирование и личностное (психологическое) тестирование кандидатов. Такое тестирование обычно выносится за рамки собеседования и реализуется как отдельная оценочная процедура.

 

Тест, встроенный в собеседование.

Один из приемов оценки и отбора кандидатов, который может применяться интервьюером. Обычно это некий мини-тест, который воспринимается кандидатом как набор заданий, которые могут быть выполнены им правильно или неправильно. Продолжительность такого теста составляет 5-10 минут, а  иногда и меньше. Встроенный тест часто интересен не столько своими формальными результатами, сколько возможностью наблюдать кандидата в смоделированной  интервьюером ситуации действия.

 

Хедхантинг – см. Executive Search.

 

Центр оценки персонала – см. Assessment Center.

 

Цепочка вопросов.

Прием задавания вопросов, когда каждый  новый вопрос по смыслу вытекает из предыдущего, требуя детализации ответа, подкрепления его фактами и примерами. Опытные интервьюеры используют цепочки вопросов и технику «докапывания», чтобы отличить реальный опыт от умения кандидата говорить  правильные слова.

 

Эффективность собеседования.

Обобщающая характеристика действий интервьюера на собеседовании. Представляет собой отношение полученных результатов (оценочная информация и другие полезные сведения,  полученные в ходе интервью) к затратам времени на подготовку и проведение собеседования. Эффективность собеседования повышается применением действенных техник интервьюирования (ситуации, проективные вопросы и др.) с одновременным  исключением или сокращением малополезных действий (рассказ о компании и должности всем кандидатам подряд, закрытые вопросы и др.)

 Автор-составитель: Валерий Поляков,

руководитель  рекрутинговых компаний «Метрополис» и «Гласфорд Интернейшнл»,

вице-президент Ассоциации Консультантов по подбору персонала

E-mail: polyakov@metropolis.ru

Блог: www.liveinternet.ru/users/3097972

 

 
   
   Яндекс цитирования
      тПУТБВПФБ - лТБУОПСТУЛ. хДПВОЩК УБКФ ДМС РПЙУЛБ ТБВПФЩ.       тПУжЙТН.тЕКФЙОЗ          Rambler's Top100          Copyright © 2006. ООО ”Ориан”. Разработка “Графикс